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他們設計時尚,也把培訓做得很漂亮!

2017-10-23 576次
摘要: 對組織來說,最好的學習是直擊痛點的學習,并且不同層級的員工所需適配的能力素質項是不一樣的。

文 | 孫思  本刊編輯

來源 | 《培訓》雜志10月刊


擁有多元時尚生活形態的國際時尚集團,充滿時尚品味與藝術氣息的品牌,全渠道的時尚服務,“時尚人士一家人、一生的時尚選擇”……人們為赫基國際集團(Trendy International Group,以下簡稱為“赫基”)所貼的標簽,可謂數不勝數。

1999年成立的赫基,迄今在全球290多個城市設立了近3000家專賣店,擁有ochirly、Five Plus、COVEN GARDEN、TRENDIANO及意大利SIXTY GROUP旗下品牌MISS SIXTY、ENERGIE等知名時尚品牌,同時仍在無止境地追求、洞察、探索。可以說,在18歲這一年,赫基交上了一份最好的成人禮。

“開放和包容”是赫基董事局主席兼CEO徐宇(Jacky Xu)構建時尚帝國的致勝法寶。商業版圖的持續擴展和商業環境的不斷變化,帶來了轉型變革的需要,而轉型變革更要依靠強大的人才支撐。2012年,赫基成立了企業大學——赫基學院(以下簡稱為“學院”)。

對組織來說,最好的學習是直擊痛點的學習,并且不同層級的員工所需適配的能力素質項是不一樣的。因此,學院基于組織戰略、文化和業務階段特性,按發展項和發展對象,梳理出一套勝任力體系框架。對應不同層級的管理中心,提煉出最核心的管理訴求,進而將其轉化為技能要求和學習產品,實現學習產品與人才管理的無縫對接。

赫基勝任力體系框架

分層、分類的崗位序列,決定了每位員工就像一顆螺絲釘,有自己的職責,共同產生最終結果。所以,學院從崗位體系出發設計學習產品,包含新員工培訓、時尚領導力和品牌業務個性化產品三個范疇。

員工關注點是學院設計學習產品的首要考量因素。基于快速變化的業務需求和多樣化的培訓訴求,學院建立了更多的信息收集渠道,通過對數據的分析和直觀的觀察,快速、敏銳地捕捉員工真實存在的痛點;同時,把握階段性、即時性的外部熱點和風向,并將其與內部需求及平臺運營做結合;最后,配合靈活的平臺覆蓋個性化的個體需求。

注重顏值是學院學習產品的另一特性,這與赫基所處的行業和文化屬性是相輔相成的。學院關注影響產品表現力的每個細節,大至一個平臺,小到一門課程,都設計專門的logo,塑造獨有的品牌。

“體驗+走心”式新員工培訓

新員工能為企業發展注入源源不斷的活力。通常,企業當中新員工培訓的切入點,多是進行企業文化宣貫,或偏好技能培養,幫助其完成角色過渡。

而學院在設計新員工培訓項目時以融合為核心點,通過系列體驗式及走心的培訓設計,幫助他們真正融入赫基。

Mini工作

每周一,學院都會安排新員工入職培訓,內容涉及公司的基本介紹、流程、文化等。與一般的講授不同,赫基的新員工培訓通過Mini工作坊的形式來實現。

Mini工作坊是一個小型的沙盤游戲。現場學員分為幾個小組,模仿赫基的工作模式。

首先,以一張A4紙作為原材料,配合彩筆等其他工具,將其制作成立體呈現的服裝;

其次,設計、生產完成后,介紹產品特色、面向的消費群體;

最后,進行訂貨、批量制作等。所有環節都暗含了赫基各部門相互溝通、對接、合作的關系。

通過模擬,新員工可以了解赫基的工作流程。

在具體執行的過程中,小組內部或小組之間或多或少會存在一定的沖突。這時,學院會引導他們以更加開放的模式和心態去面對。

這就是赫基的文化延伸及工作場景的實際呈現:強調協調溝通的過程。這是合作共贏的核心點。同時,將文化要素融入新員工培訓,為新員工們帶來了一定的文化沖擊力。

師兄師姐帶教

利用工作坊熟悉流程、產生文化影響之后,新員工們將經歷獨具赫基特色的“師兄、師姐帶教”。

新員工入職前,部門主管會通過線上OA系統,為其指定師兄師姐。當天下午,學院安排師兄師姐與新員工的見面會。

先通過“新人Lunch”,拉近彼此之間的距離,建立最基本的連接,緩解進入陌生環境的不適感。接著就是一個月的帶教,師兄師姐需要基于新員工所在部門的實際情況,設計一份幫助其更好融入的帶教計劃,讓新員工產生安全感與歸屬感,以更好地開展工作

通過制造新員工與師兄師姐的碰撞與融合,讓“師兄師姐帶教制”成為一種粘性的、有溫度的機制。

赫基設計了“部門主管推薦—候選人線上認證—入庫—線下修煉堂訓練—帶教”的連鎖認證模式,為帶教注入儀式感。

師兄師姐連鎖認證模式

修煉堂是為期一天的訓練課程,通過“師兄師姐帶路”等游戲體驗,幫他們做好帶教心態的準備。另外,學院設計了完善的激勵機制,除了用津貼表示對其付出的認可之外,還安排了“年度最佳師兄師姐評選”,激發參與積極性。

師兄師姐帶路游戲之“你是我的眼”

由一位學員模擬新人,一位學員模擬師兄師姐。新人蒙著眼睛,由師兄師姐帶領穿越障礙區,完成預先設定的一個個任務。

游戲結束后,還有反思環節:在完成任務的過程中,遇到了什么障礙?有哪些感受?

以反思促進理解,用建立同理心的方式做好心態的準備。只有從心底里愿意幫助新員工,才能增進新員工的信心、士氣,確保新員工的保留率。

迭代優化,方法隨時代而變

新員工項目在赫基成立時即誕生,經過了無數次優化及改版,體驗感越來越強。除了內容優化之外,一些講解性的文件資料也不再是枯燥的圖文展示,而得到了學院的精心包裝。

例如,提供部門對接幫助的“辦公布局圖”,不再是紙質或電子的平面圖,而是在迭代過程中被制作成一門微課——“赫基那么大,你要去看看”。

除了將Mini工作坊與文化結合,學院為每一期新員工安排同學會,同時成立了員工俱樂部,通過社群不斷營造社交化氛圍,讓來自不同職能部門和品牌的新員工維系長久的關系。

“不架空”的時尚領導力

領導力是所有組織中常談常新的話題。赫基時尚領導力的設計思路,涉及三個關鍵詞——進階性、企業文化和業務場景。

不同層級的管理者有著不同的能力標簽。所以,進階性是時尚領導力的第一個特性。為了避免領導力項目的“架空”,學院提煉了適合赫基文化的管理語言,并將其融入領導力項目中。

對于領導力這一看起來很“虛”、一下子看不到效果的主題,將其與業務場景緊密結合,是決定學習產品能否得到業務部門支持的關鍵。

三級時尚領導力體系

赫基的時尚領導力框架分為L1、L2、L3三個層級。

L1針對剛從個人貢獻者晉升為單個團隊管理者,他們面臨六大挑戰:開啟連結、角色轉換、認知自我、溝通信任、人才選拔、績效設定與輔導。

基于此,學院設計了“點兵成將:赫基經理人養成訓練營”,通過線下學習輔助線上課程包,幫助其養成團隊主管必備的管理能力和領導藝術。

L2針對已有3年以上管理經驗的單個團隊管理者,他們已經形成自己的一套管理邏輯和管理方法,但還需要強化并發現自己所需提升的問題和空間。培訓的聚焦點在于如何帶領團隊實現從優秀到卓越。

L3針對多團隊管理者,即高級經理和總監級別的管理人員。通過訓練營,培養他們作為多團隊的管理者,需要掌握的構建團隊動態系統、形成凝聚力,管理團隊愿景等能力。

差異化的場景設計,促成認知進化

領導力的核心在于其對人的影響。在影響他人之前,領導者必須實現自我影響,將自我認知進化到一定程度及高度。學院結合各層級領導者差異化的場景訴求,設計了相應的渠道對接需求,實現認知進化的可能。

要影響他人,還必須有能力以更高的視角做引領及規劃。業務需要走向何方?團隊成員需要具備怎樣的特質?通過場景化分析,學院發現領導者很少能抽出時間去關注人、關注團隊。

因此,學院將書籍推薦、線上分享、線下體驗、行動學習、沙盤模擬、學員研討及教練催化等形式融合在一起,讓領導者在不斷輸出中獲得潛移默化的影響,復盤過往經驗,發現不足,帶領團隊更好地前行。

拒絕單向輸出的文化

在“因變而變”的時代,文化也需要隨著時代、業務發展的變化而變化。僵化的文化最終會失去活力。赫基并不采用自上而下強推的文化宣貫,而是在開放、包容的文化基調下,實現觀點碰撞和政策探討。

因此,學院在進行學習產品設計時,更多會考慮建立各層級員工之間的連接,避免文化的單向輸出。

譬如,學院在L1領導力訓練營中,邀請了赫基的財務副總裁,在開場的同時做了關于角色轉換的分享,為學員講述他初涉管理時犯過哪些錯、出過哪些糗。分享的同時,高管也在故事中表達他對于管理者的期望。這種傳達與傳承也是赫基文化的直觀體現。

品牌業務個性化產品

學院在成立伊始的定位是作為COE(Center Of Expertise,人力資源專家中心),即專家團隊。這一定位決定了,學院不能僅僅“高高在上”地進行培訓體系的架構,用管控的模式進行人才培養,而要真正作為專家,為業務部門解決問題。學院應當挖掘真實需求,結合當下業務場景,做個性化的學習產品設計。

赫基共有十多個品牌,每個品牌處于不同的發展階段。針對每個品牌的特殊性,他們更需要量身定制的服務,如為Five Plus深圳零售團隊打造的賦能型項目。

Five Plus深圳零售培訓項目合作

2016年,Five Plus進行了一系列改革與調整。在人員匹配以及人才保留方面,需要HR和COE團隊提供更多賦能,增強人才保留,實現團隊業績的提升。

為了讓項目更具針對性,學院針對店長/區長和店員兩個人群,進行了培訓內容的區別化設計:

幫助店長或區長改善管理風格、提升管理水平,提升人才保留率;

幫助店員更好地識別客戶,進而促進業績提升。

整個項目以DISC性格測評工具為基本切入點,進而帶動溝通管理技能的提升;除此之外,通過終端沙盤模擬,為店員帶來精準賦能。

在具體執行的過程中,每一環節都會加入很多運營思路,讓學員感受到儀式感。通過啟動會的形式進行訓練營的開營;采用O2O的課程運營模式,學員每完成一次學習打卡,會出現“你又闖關成功了”的提示。

所有環節的設計,都是為了更好地導出,最終強化學習效果。對于學員來說,不是僅僅上了幾次課,而是通過一次又一次的闖關,最終成為更符合公司品牌調性的人才

品牌業務個性化產品的底層邏輯,還是基于勝任力模型以及學院的學習產品體系,但會根據既有“菜單”,聚焦更小的業務場景。不論是互聯網式運營還是游戲化設計,學院更多是把體系化的東西打碎并抽離出來,變成最適合業務場景的知識點,實現個性化的定制設計。


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