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牛逼,最富激勵性的薪酬設計讓新員工和老板一樣努力,拼命加班 ...

2017-10-23 848次
摘要: 要想讓員工主動自發的工作,就必須通過薪酬作為切入點讓員工為自己干。這就要把員工想要的工資和老板想要的績效全面融合在一起。

導讀:工資應該怎么發?

看到這個問題估計很多老板、高管都笑了,這不是每個月都在做的嗎?很多企業不論企業經營好壞、員工表現如何,每個月都會給員工發放固定的工資,其實這哪是發工資,這明顯是給員工一張銀行承兌匯票。這樣的發工資模式其實就是老板欠員工的,到期就要兌付,很容易導致老板為員工打工,最后老板被員工綁架的現象出現。

什么樣的薪酬體系造就什么樣的員工

工資要怎么發?

洞房花燭夜,當新郎興奮地揭開新娘蓋頭,羞答答的新娘正低頭看著地上,忽然間掩口而笑,并以手指地:“看,看,看老鼠在吃你家的大米。”

第二天早上,新郎還在酣睡,新娘起床看到老鼠在吃大米,一聲怒喝:該死的老鼠!敢偷吃我家大米!"嗖"一只鞋飛過去,新郎驚醒,不禁莞爾一笑。

此故事沒別的意思,只想問問那些新進的員工甚至是一些干了兩年、三年的老員工,當初你為何選這個工作?既已選了這個工作,為何身體過了門心態卻不過門。

往往新來的人很容易發現公司的問題,因為旁觀者清。問題是你是用嘲笑、牢騷、忿然、指責的方式呢,還是以主人的心態來了解并積極地去改正這些缺點和漏洞?

看到這大家都明白了,給員工發工資要實現,讓員工有主人翁感覺,讓員工為自己干。這樣的發工資才是最好、最有力量的。

最富激勵性、增長性的薪酬績效模式:

要想讓員工主動自發的工作,就必須通過薪酬作為切入點讓員工為自己干。這就要把員工想要的工資和老板想要的績效全面融合在一起。

薪酬全績效模式KSF,就能夠做到這一點。讓企業與員工利益驅同,思維統一,從而引導員工改變觀念與行為方式。讓員工為自己而做、并通過目標、計劃、檢視、總結等管理步驟,實現員工如何為自己做到。讓管理者轉變成為一個經營者,幫企業建立了完整的利潤管理機制,讓企業快速實現利潤增長。讓企業實現自動運行。

KSF:基于人本增值的加薪模式,薪酬全績效模式(KSF)導入的效果:

(為保證客戶真實數據保密,此方案數據有部分做了適當隱藏,它是某企業的實操方案)

薪酬全績效(KSF)模式詳細操作步驟

1、將崗位原工資分解到核心K指標上;

2、每個K指標從數據分析找到平衡點;

3、每個指標超過平衡點即有獎勵,低于平衡點即有壓力;

4、每一個K指標:對于企業,是利潤增長的渠道;對于員工,是工資增長的渠道;

5、從此,員工工資越高,企業利潤也越高;

6、從此,員工和企業利益是趨同的,方向和目標也是一致的。

那么設計KSF,到底要從何下手?以下六個步驟:

第一步:崗位價值分析

這個崗位有哪些工作是最重要的,直接為企業帶來效益的?

第二步:提取指標(中層管理人員6-8個)

有哪些可量化的數據是企業所需要的,急需改善的?比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。

第三步:指標與薪酬融合(設置好權重與激勵方式)

每一個指標,都配置對應的績效工資。需要注意,不高把所有的指標平均分配工資,要挑重點。

第四步:分析歷史數據

過去一年里,營業額是多少?每月營業額?平均營業額,利潤額?毛利率多少?成本費用率?轉化率?員工流失率?

第五步:選定平衡點

企業和員工最能接受的平衡點,要以歷史數據作為參考。

第六步:測算、套算

依據歷史數據,選取好平衡點,講選取好的指標,各分配不同比例的工資額。

創新的激勵性思維源于此書,全國上萬名老板、輔導老

一切以價值、成果為導向的薪酬機制,無疑具有高標準、高績效、高激勵的特征。值得認真研究、實踐、推廣。

薪酬全績效實操步驟演示:

薪酬全績效設計關鍵點剖析(以K1銷售額為例):

1、平衡點取值為歷史過去12個月的歷史均值

這家企業經營狀況,相對較為穩定。平衡點取歷史均值,這個數據是之前員工做到的,以它為支點,超過了,代表員工做的比以往歷史水平好,給與獎勵;反之,就會少發;這樣的考核沒有對提出高要求,只是和自己過去對比,做的比過去好,還可以獎錢,這種考核員工內心是認可的;而且要做的比過去好了才加工資,也解決了老板被動加薪的困擾。避免了給員工增加了工資,干的活卻還是一樣的局面。

2、激勵的力度

激勵的力度可以通過刻度和尺度來調節:本案例是超過平衡點后,每多400元,獎勵1.5,反之少發。激勵的力度是否合理可以通過激勵的幅度來把控。

一般能直接反應經營結果的指標,激勵的幅度在60%~80%左右是相對合理的。

至于激勵的幅度合理范圍為什么是60%~80%左右?為什么刻度是400,尺度是1.5呢?

這個關系到大數據分析、數據測算,比較復雜,此處省略5千字……也可以加小編好友,互動交流。

3、薪酬說明

明確考核的標準,數據取值來源,計算方式,包含的范圍,力度上下限的控制,數據的提供部門。

已本方案K1銷售額為例:

少發不超過本項占比工資:對少發的金額進行了一定的限制,給了員工一定的安全感;沒有對獎勵做上限做要求,意味著員工只要能做,獎勵是無限的。

一般對于直接影響企業經營效果的產值類指標(例如:銷售額、利潤額,訂單生產企業:產量、產值等),不做獎勵封頂,其它指標建議都要對獎勵、少發做出一定上、下限的控制。

對企業來說,究竟應該如何留住優秀的新員工呢?

一個穩定的團隊是企業取得不斷前進的重要保障,沒有堅實的團隊基礎,所有的企業戰略無異于空中樓閣、癡人說夢。人才無疑是一個非常主要的因素,這已經是一個不爭的事實。

吸引人才與留住人才之間的關系看似簡單,但許多公司一邊不斷地招聘人,一邊卻聽任人才大量流失。持續不斷地大量招聘新員工常使企業疲于奔命,甚至出現企業效益的下滑。你的公司若留不住人才,就必然要付出更高昂的代價。然而,許多公司和企業仍然認識不到員工本身所具備的就是一種無形資產。

告訴新員工:要做什么

對于新員工來說,每天要做什么很重要,企業應該根據每個崗位職責,制定出新員工試用期間每周每天應該做的具體工作,并以書面的形式給到新員工。

很多企業對新員工都只停留在新員工入職培訓,短短的1-2小時,新員工對工作內容只有基礎的了解,但工作能力是通過實踐出來的,所以對新員工工作內容是越清晰越好,而不是簡單的口頭指導。

檢視新員工:做了什么

1、直屬上司每天檢視

制定了計劃,重點就是要檢視,直屬上司要每天檢視,每天給予支持和輔導。檢視新員工不是不信任,反而讓新員工感覺到自己被得到關注,很多新員工選擇離職就是覺得自己沒有被得到關注。

2、人力資源每周檢視

很多主管總以忙為借口不去檢視新員工的工作,所以人力資源每周都要新員工上交《新員工工作周報》,以便掌握新員工入職狀況。

附圖:《新員工工作周報》

《新員工工作周報》

記住:檢查力才是執行力。無論新老員工,都離不開工作檢視,沒有檢視就沒有執行力。

總結:

培養新員工,企業應從各個層面做起,將各個環節做好,真誠地對待他們,真心地幫助他們,使之認同企業文化,快速適應,減少應激,增強歸屬感,從而創造和實現自身的價值,把企業的使命變成自己的職責,為企業做出自己的貢獻!

運營作者:吳老師(jxhn222)

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